Fictieve opzegtermijn WW

Wat is een fictief opzegtermijn?

Het UWV kan een fictieve opzegtermijn vaststellingsovereenkomst hanteren voor de start van uw WW-uitkering. Lees hier wat hiermee wordt bedoelt met een fictief opzegtermijn en hoe dit financieel nadelig voor u kan zijn als u hier niet op let.

Wettelijke vaststelling van uw opzegtermijn

Zowel uw werkgever als uzelf als werknemer kan door opzegging een arbeidscontract stoppen. Hiervoor zal een opzegtermijn gehanteerd worden. De opzegtermijn is wettelijk vastgesteld, maar kan door een collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) of in een arbeidscontract afwijken.

Wettelijk vastgelegd geldt voor de werknemer een opzegtermijn van één maand los van het dienstverband dat is aangegaan. Voor de werkgever is vastgesteld dat de opzegtermijn afhankelijk is van het dienstverband. Hieronder staan de opzegtermijnen per dienstverband:

  • 1 maand = korter dan 5 jaar
  • 2 maanden = 5 jaar of langer, maar korter dan 10 jaar
  • 3 maanden = 10 jaar of langer, maar korter dan 15 jaar
  • 4 maanden = 15 jaar of langer

fictieve opzegtermijnHet kan zijn dat in uw afgesloten arbeidscontract toch in uw nadeel wordt afgeweken van de wettelijk vastgestelde opzegtermijn. Als de werkgever een langere opzegtermijn hanteert, geldt wel dat de werkgever verplicht is om bij ontslag minstens het dubbele van deze opzegtermijn te hanteren. Er geldt een maximum van 6 maanden. Bijvoorbeeld uw nieuwe werkgever wil graag een opzegtermijn van 3 maanden opnemen in uw arbeidscontract, dan zal de werkgever bij uw ontslag een opzegtermijn van 6 maanden moeten aanhouden.

In een CAO kan ook worden afgeweken van de wettelijk gestelde opzegtermijn zoals hierboven is weergegeven. De vereiste dubbele opzegtermijn kan in een CAO anders worden afgesproken en is daarmee leidend ten opzichte van de wettelijke termijnen.

Wat is een fictieve opzegtermijn WW?

Er is sprake van een fictieve opzegtermijn als het arbeidscontract tussen u en uw werkgever met wederzijds goedvinden wordt beëindigd. U en uw werkgever spreken een datum af waarop uw werk stopt. Beide partijen zijn vrij in het vaststellen van de datum en zijn niet gebonden aan een wettelijke opzegtermijn.

De term “fictieve” wordt gebruikt omdat er wettelijk en juridisch gezien bij een wederzijds goedgekeurde ontbinding van uw contract geen sprake is van een echte opzegtermijn. Toch moet het UWV een ingangsdatum van een WW-uitkering bepalen.

Hierbij wordt normaliter gekeken naar de opzegtermijn tussen u en uw werkgever. Is er bij uw ontslagaanvraag geen rekening gehouden met een opzegtermijn of is deze kort dan zal het UWV een fictieve opzegtermijn vaststellen. Pas na de opzegtermijn zal UWV beginnen met het uitbetalen van uw WW-uitkering.

Het kan zijn dat WW-uitkering niet aansluit op de tussen u en uw werkgever overeengekomen einddatum. Er zit dus een verschil tussen het tijdstip dat uw WW-uitkering start en de 1ste dag dat u werkloos bent geworden. De periode tussen de laatste werkdag voor uw werkgever en de door UWV aangenomen opzegtermijn zal u zelf financieel moeten overbruggen.

Omdat dit nogal lastige materie is om te begrijpen maken we gebruik van een voorbeeld.

Op 19 februari bereiken Hanna de Wit en haar werkgever een akkoord over het beëindigen van haar contract. Hanna werkt 3 jaar en 4 maanden bij deze werkgever en wettelijk vastgesteld is er een opzegtermijn van één maand. Hanna gaat echter akkoord met de beëindiging van haar arbeidscontract per 1 maart in plaats van rekening te houden met de opzegtermijn die 19 maart zou zijn.

Wanneer Hanna zich voor 1 maart bij het UWV inschrijft voor een uitkering dan zal ze nog tot 1 april moeten wachten op haar uitkering. Het UWV gaat er vanuit dat de werkgever rekening houdt met de opzegtermijn en dus tot 1 april van de werkgever haar salaris ontvangt. Hanna zal dus geen loon of uitkering ontvangen tot 1 april.

U bent zelf verantwoordelijk wanneer u als werknemer een contract beëindigd met uw werkgever en zelf geen rekening houdt met de fictieve opzegtermijn. Als er een ontslagvergoeding met de werkgever is afgesproken dan zal u een deel hiervan verliezen om de niet betaalde periode te overbruggen. Zorg dus dat u hier op let tijdens de onderhandelingen met uw werkgever.